+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Как считать закрываемость вакансий для массового подбора

Как считать закрываемость вакансий для массового подбора

Размещение различных материалов в печатных и интернет-изданиях объявления, ролики, вирусные новости. Порядок проведения рекламы Принимаясь за рекламную деятельность, следует учитывать известность компании на рынке. В случае недостаточной популярности или неудовлетворительной репутации, формирование располагающего имиджа может потребовать дополнительных финансовых вливаний. Далее определяют, когда рекламная кампания начнется и сколько продлится. Этот вопрос чрезвычайно важен, если речь идет о найме персонала без квалификации или при организации сезонной деятельности.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Методика расчета стоимости закрытия вакансии (Cost per Hire)

Как считать закрываемость вакансий для массового подбора KPI для рекрутера. Составляем грамотно Один из вариантов оценки эффективности деятельности HR-службы, а конкретней функции подбора персонала, является использование KPI — ключевых показателей эффективности Измерение и оценка результативности — обязательное условие успешного функционирования системы управления персоналом.

С помощью каких инструментов можно эффективно управлять деятельностью HR-службы, в частности, оценивать ее работу? Этот вопрос в равной степени волнует, как руководителей, так и самих сотрудников службы персонала. Один из путей, приводящих к успеху, — использование системы ключевых показателей эффективности KPI.

Начинаем работу Как оценить эффективность процесса? Что на нее влияет? Это, конечно, соотношение материальных затрат и времени на тот или иной процесс, а также количественные и качественные результаты процесса. Соответственно, эффективность любого процесса можно измерить через некоторую комбинацию затратного, временного, количественного и качественного показателей индексов. Как же построить измерительную систему? Это не так сложно, как кажется на первый взгляд. Можно выделить четыре класса переменных, которые могут быть введены в измерительную систему см.

На первом этапе разработки KPI для рекрутинга вы анализируете процесс подбора персонала, выделяя его составляющие, и классифицируете их. Разные переменные влияют на определение разных показателей. На втором этапе вы выделяете те показатели, которые хотели бы измерить. Например, вы решили, что для вашей компании важно определить качество закрытия вакансий, и хотите, чтобы эффективность рекрутеров оценивалась по этому показателю.

На третьем этапе последовательно сравниваете переменные друг с другом таким образом, чтобы выявить их зависимость. Например, вы выявляете, по каким переменным можно определить качество закрытия вакансий.

Путем их сравнения выявляем переменные для формулы: количество принятых сотрудников и количество прошедших испытательный срок. На четвертом последнем этапе вам предстоит построить уравнение для выполнения измерений. Из десяти принятых на работу прошли испытательный срок восемь человек. В процессе рекрутмента задействованы три параметра: стоимость подбора, время подбора и соответствие нанятых сотрудников профилю должности.

Однако не спешите сразу внедрять KPI. Нужно определиться с нормативами. Так, для рекрутинга лучше всего использовать годовой цикл, так как есть определенный сезонный фактор 5 направлений, по которым можно оценивать эффективность рекрутмента 1.

Стоимость закрытия вакансии 2. Время работы над вакансией 3. Качество подбора 5. Удовлетворенность бизнес-менеджеров нанятыми специалистами.

Все эти направления еще раз подтверждают значимость обозначенных ранее параметров: стоимость подбора, время и качество отбора. В итоге можно скомпилировать следующие ключевые показатели эффективности индексы для отдела подбора персонала: индекс привлечения ERcR external recruitment rate — индекс, отражающий интенсивность рекрутмента; стоимость вакансии CPH cost per hire — показатель, позволяющий вычислить затраты на подбор; индекс времени работы над вакансией TTA time to accept — индекс, позволяющий как оценить время, затрачиваемое рекрутером на подбор, так и планировать загруженность сотрудников; индекс принятых кандидатами предложений о работе AR acceptance rate — индекс, отражающий эффективность рекрутинга, а также привлекательность работодателя; индекс дополнительного привлечения EAR external addition rate — индекс подбора по новым вакансиям; индекс замен — ERpR external replacement rate — индекс подбора на место уволившихся сотрудников.

KPI для рекрутера продолжение Пища для размышлений Итак, мы выявили показатели, которые могут использоваться в компании для оценки деятельности рекрутеров. Давайте рассмотрим их подробнее. Индекс привлечения рассчитывается по формуле: Кпр — количество принятых сотрудников за отчетный период; Срч — средняя численность персонала компании за отчетный период.

Мы выбрали этот показатель в качестве основополагающего показателя для процесса рекрутмента в целом. Он позволяет нам оценить интенсивность деятельности при подборе персонала и проверить соотношение между привлечением новых сотрудников и затратами компании. Можно проанализировать, как соотносится индекс привлечения с другими показателями.

Например, если в результате анализа выявляется, что компания с понижающимся или низким ростом дохода увеличивает штат сотрудников, то необходимо оценить, насколько оправданны эти затраты. Анализ этого показателя помогает нам определить отдачу окупаемость расходов в рекрутменте. Ведь ограничение затрат также может быть показателем эффективности подбора персонала. Стоимость вакансии может определяться двумя способами: прямыми затратами на подбор реклама во внешних ресурсах, оплата услуг агентства ; прямыми и косвенными затратами стоимость рабочего времени сотрудников компании, задействованных в подборе; величина потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте.

В нашей компании принят первый вариант расчета. Со временем значения стоимости вакансии мы стали учитывать с разбивкой по позиционным уровням сотрудников.

Это важно для бюджетирования расходов на подбор персонала. Заметили, что стоимость вакансий различается в зависимости от подразделений. Самыми дорогими из-за дефицита специалистов на рынке труда являются продакт-менеджеры, специалисты в области маркетинга, финансов, а также менеджеры для коммерческой дирекции. Основная цель работы рекрутеров нашей компании это выполнение бюджета по подбору персонала. С одной стороны, если рекрутер работает более чем с восемью вакансиями одновременно, он может привлекать агентство для закрытия вакансий.

С другой стороны, каждый рекрутер и начальник отдела получают ежемесячные отчеты о расходовании средств на подбор персонала.

Таким образом, осуществляется мониторинг состояния выполнения цели. Индекс времени работы над вакансией рассчитывается по формуле: Кпр — общее количество принятых кандидатов за отчетный период; Кд — количество дней работы над всеми имеющимися вакансиями за отчетный период.

Этот показатель позволяет нам, с одной стороны, планировать человеческие ресурсы отдела в зависимости от ресурсного плана по вакансиям, а с другой стороны, оценивать работу самих рекрутеров.

Но в настоящее время тенденции изменились: ведь теперь кандидат выбирает компанию. Реальный срок закрытия вакансии увеличился в среднем до шести-семи недель. Индекс принятых предложений о работе рассчитывается по формуле: Ксп — количество сделанных предложений о работе за отчетный период; Кпп — общее количество принятых предложений о работе за отчетный период.

Этот индекс измеряет эффективность процесса рекрутмента, а также привлекательность самой компании для соискателей. Чем меньше соискателей приняли предложения от компании, тем больше времени занимает процесс закрытия вакансии и тем больше ее стоимость.

Индекс дополнительного привлечения рассчитывается по формуле: Кпн — количество сотрудников, принятых на новые вакансии за отчетный период; Кпр — общее количество сотрудников, принятых на все вакансии за отчетный период. Индекс дополнительного привлечения интересен с точки зрения учета количества новых вакансий. Индекс замен рассчитывается по формуле: Ксп — количество сотрудников, принятых на уже существующие позиции за отчетный период; Кпр — общее количество сотрудников, принятых на все вакансии за отчетный период.

Индекс замен помогает анализировать количество привлеченных специалистов для замены уволившихся или вышедших на пенсию сотрудников. С года мы стали учитывать информацию по новым вакансиям и заменам просто как соотношение между ними. Этот показатель мы используем для бюджетирования. KPI — в массы Так как между основным и массовым рекрутингом существуют различия, то и оценка по KPI для этих видов подбора была разработана разная. Свою работу в должности старшего специалиста по массовому рекрутменту в году я начала с регламентации процедуры подбора специалистов на самую массовую позицию в нашей компании специалист колл-центра.

Вторым шагом было проведение аудита процедур по массовому подбору в регионах. Логическим завершением всей работы стала разработка KPI по массовому рекрутменту. Необходимость подобрать большое количество кандидатов в максимально сжатые сроки была выделена как критический фактор успеха в массовом рекрутменте. Поэтому наиболее значительным я бы назвала следующий показатель. Показатель количественной укомплектованности кадрами Qs , который рассчитывается по формуле: Кр — количество необходимого персонала по ресурсному плану ; Срч — средняя численность персонала за отчетный период.

В непосредственной связи с первым показателем идут показатель текучести персонала и показатель качества подбора по итогам обучения и испытательного срока. Показатель текучести рассчитывается по стандартной формуле: Кув — количество уволенных сотрудников; Срч — средняя численность персонала за отчетный период. В расчете участвуют три различных категории персонала: ученики, сотрудники на испытательном сроке и постоянные сотрудники. Показатель по постоянным сотрудникам важен для понимания того, что в действительности происходит с набором.

Обратите внимание: показатель текучести учеников должен быть выше, чем такой же показатель по сотрудникам на испытательном сроке. В целом этот KPI позволяет оценить эффективность затрат на подбор и обучение, помогает планировать и прогнозировать развитие обслуживания в регионах. Показатель качества подбора на этапе обучения рассчитывается по следующей формуле: Ко — количество прошедших обучение; Кп — количество приглашенных на обучение.

В январе на обучение было приглашено 40 человек. Из них к концу обучения осталось Качество подбора на этапе обучения: Аналогично рассчитывается показатель качества подбора по итогам испытательного срока. Из 35 человек, прошедших обучение и приглашенных на работу, через три месяца осталось Таким образом, качество подбора по итогам испытательного срока составляет: Грамотное проведение рекламной кампании — второй критический фактор успеха в массовом рекрутменте.

Отслеживать успех или неуспех компании помогает еще один KPI. Он отражает, из каких источников мы приглашаем кандидатов на обучение. Показатель эффективности источников привлечения кандидатов рассчитывается по формуле: Кис — количество кандидатов, приглашенных на обучение из одного источ-ника; Кпо — общее количество кандидатов, принятых на обучение из всех источников за отчетный период.

В то же время в качестве дополнительной информации важны количественные показатели по откликам на то или иное рекламное объявление. Конечно, нужно обращать внимание и на качество рекламных объявлений, периодичность их обновления. И наконец, информативным является показатель выполнения бюджета по затратам на подбор персонала, который рассчитывается как соотношение фактической стоимости вакансии к запланированной.

Отсюда можно подсчитать и среднюю стоимость подбора одного сотрудника. Выбор показателей и отчетность В году для процесса основного рекрутмента мы выбрали три первых показателя как наиболее важные с точки зрения ресурсов и оценки работы персонала. В году к ним добавили показатель качества подбора по итогам испытательного срока, разработанный для массового подбора. Мы не взяли в работу индекс принятых предложений о работе, так как отсутствовал автоматизированный процесс сбора и получения информации в масштабе всей компании.

Остальные показатели не были выделены как основные, однако это не исключает того, что они будут актуальны для компаний с другой спецификой. Мы проводим ежегодную оценку всего персонала компании. К этому процессу рекрутер готовит информацию по четырем параметрам: индекс привлечения, время работы над вакансией, выполнение бюджета на подбор и доля вакансий, закрытых собственными силами.

Последний показатель коэффициент самостоятельного рекрутинга Кср является наиболее важным для оценки работы менеджеров по подбору. Он рассчитывается по формуле: Вс — количество вакансий, закрытых собственными силами за отчетный период; Вз — общее количество закрытых за отчетный период вакансий. У рекрутера есть три источника закрытия вакансий: самостоятельный поиск, с помощью агентства или линейного менеджера.

Для начальника отдела соотношение между тремя источниками имеет решающее значение в оценке работы специалиста по подбору, так как помимо экономии средств, затрачиваемых на рекрутинг, это говорит и об уровне профессионализма менеджера.

Массовый подбор персонала: проблемы и решения

Cost per Hire: как рассчитывать и снижать стоимость закрытия вакансий Сен 17, 0 Любой владелец бизнеса хочет знать, насколько эффективно расходуются его средства. Интерес к этому показателю демонстрируют руководители всех уровней, и стоимость подбора не является исключением из правил. Cost per Hire, он же CPH — стоимость закрытия вакансии, и знание этого показателя имеет первостепенное значение в формирование вашей рекрутинговый стратегии. Если вы работает в рекрутменте, то с пониманием, сколько стоит каждый источник привлечения кандидатов, вы можете корректировать эффективность привлечение кандидатов, находя баланс между более и менее удачными каналами.

Что здесь важно учитывать: Показатель нужно сравнивать с прошлыми периодами с учетом движения рынка заработных плат. Необходимо отслеживать, влияет ли сокращение затрат на подбор сотрудников по категориям на среднюю оценку результативности, производительность труда или индивидуальные результаты продаж новых сотрудников.

Сколько времени и сил вы вкладываете в поиск сотрудника на открывшуюся вакансию? Вне зависимости от того, нанимаете ли вы одного или работников, ваша цель — найти на каждую позицию правильного человека, который по своим компетенциям и психологическим особенностям будет соответствовать запросам именно вашей компании. Конечно, это непростая задача. Но когда речь идет не об одной-двух вакансиях, а о десятках или даже сотнях, она требует особого подхода. Массовый подбор сотрудников является серьезным вызовом для HR и руководителей, поскольку требует основательной подготовки и технологически отличается от традиционного рекрутинга.

KPI для рекрутера (продолжение)

Сколько вакансий закрыто С помощью этого показателя сможете оценивать производительность труда менеджеров по подбору и эффективность найма, планировать нагрузку рекрутеров, проверять, соблюдают ли план, который, как правило, устанавливают на определенный период. Например, за один месяц нужно подобрать семь рядовых сотрудников и два линейных менеджера. Если менеджер выполнил задачу, его работу считают отличной. Каждый ненайденный специалист — минус 0,5 балла в листе оценки.

Опять же учитывайте, какие именно вакансии закрывает специалист. К примеру, найти десять консультантов в торговый зал и пять кассиров проще, чем одного руководителя развития сети розничного бизнеса. Если показатели работы рекрутеров низкие, подумайте, не пора ли развивать сотрудников.

Каковы затраты на подбор Когда подсчитываете этот показатель, оцените: обоснованно ли менеджер прибегал к услугам кадровых агентств и сколько это стоило компании; на какие зарплаты вышли сотрудники в сравнении со средним предложением на рынке; вел ли менеджер по персоналу переговоры об условиях оплаты с соискателями, чтобы прийти к наиболее оптимальному варианту.

Чтобы правильно рассчитать затраты на подбор, нужно вычислить, соблюден ли бюджет по подбору в целом и какова стоимость подбора одного сотрудника. По сути вы устанавливаете соотношение плановых затрат и фактических. Показатель поможет определить степень возврата инвестиций в рекрутменте и послужит ориентиром, когда будете планировать бюджет на подбор персонала в будущем. Рассчитайте и общую стоимость подбора персонала Воспользоваться сервисом Внимание!

О качестве подбора невозможно судить, автоматически отталкиваясь от того, что все вакансии закрыли и новички в данный момент работают. Это не значит, что рекрутер нашел специалистов нужного уровня.

Не превысили ли выделенный бюджет? Не нарушили ли политику и правила по подбору, соблюли ли запреты, например, на подбор родственников? Все это надо проверить и прописать в листке оценки в виде отдельных пунктов.

Важно отметить, что общую сумму затрат можно определить двумя способами: прямыми затратами на подбор — реклама во внешних ресурсах, использование сайтов по подбору, оплата услуг агентствам; косвенными затратами — стоимость рабочего времени сотрудников компании, задействованных в подборе; потери от отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Какой из вариантов использовать в расчетах, решаете самостоятельно. Пример Менеджер по подбору персонала крупного строительного холдинга получил задание найти генерального директора для вновь открывающегося филиала компании в Санкт-Петербурге.

На это менеджеру давалось семь недель, выделялись деньги в размере 70 рублей для работы с кадровым агентством. Менеджер по подбору закрыл вакансию за 6,5 недель. Такой показатель, как время работы над вакансией, в норме. Однако выяснилось, что услуги кадрового агентства обошлись в 85 рублей. Таким образом, стоимость подбора сотрудника превышена.

Как считать закрываемость вакансий для массового подбора

Нанять почти сотрудников за 4 недели: алгоритм массового подбора 27 января Массовый подбор проходит успешно, если он хорошо распланирован. Если необходимость в нем возникает экстренно, это всегда вызов для HR-службы. Но и такую задачу можно решить, если правильно использовать инструменты. Обычно компания ведет массовый подбор специалистов по обработке документов. Их задача — разобрать и систематизировать поступившие от клиента документы по определенному стандарту, отсканировать их, загрузить в электронный архив.

Позиция не предполагает каких-то специальных знаний: нужны просто внимательные, ответственные люди с хорошей скоростью печати, знакомые с программами MS Office и уже умеющие пользоваться оргтехникой или способные быстро этому обучиться. В компании всегда составляют план массового подбора на год вперед, исходя из общей годовой бизнес-стратегии компании, и ежемесячно или ежеквартально вносят корректировки. Летом года для временного крупного проекта по обработке документов одного из клиентов понадобилось сверх обычного плана нанять за 4 недели почти человек в 19 городах России.

Людей искали на срочный трудовой договор — на полгода. Подготовительный этап: оценка рынка На этом этапе проводится оценка локального рынка труда в каждом городе, где будет вестись подбор. Нужно разобраться: приблизительно сколько кандидатов есть на этом рынке; какая конкуренция сколько вакансий размещают компании, которые тоже массово набирают на похожие позиции ; зарплатные ожидания соискателей; ожидаемые и преимущественные условия работы, характерные для данного региона. Полученную информацию надо сопоставить с внутренними требованиями и возможностями компании.

Составление аватара кандидата Аватар кандидата — это не профиль должности, а описание образа идеального кандидата, не только его квалификации, но и основных черт характера, мотивации, жизненных интересов.

Хорошо составленный аватар помогает в дальнейшем правильно построить коммуникацию с целевой аудиторией и распланировать медиакампанию. Важно всё: как формулировать текст вакансии или рекламы, какие каналы продвижения использовать. Например, текст вакансии, подходящий для молодежи, вряд ли зацепит кандидатов предпенсионного возраста и наоборот.

Если у вас сразу несколько аватаров, то можно разместить вакансию или рекламу на разных площадках, популярных у аудитории, которая подходит под конкретный аватар, а можно ограничиться одной площадкой, на которой собрана широкая аудитория, подходящая под все аватары сразу. Практика составления аватаров кандидатов пришла в сферу рекрутинга из маркетинга — так маркетологи составляют портрет клиента.

Поэтому, если нет опыта составления аватара, можно попросить помощи у коллег-маркетологов. Она советует при описании аватаров кандидатов ориентироваться на реальных сотрудников компании, уже успешно работающих на тех же должностях, на которые осуществляется подбор. Такие кандидаты подходили для вакансий с графиком работы с до , так как вечером им необходимо забирать детей из садика. Составление медиаплана и размещение На этом этапе нужно выбрать релевантную площадку для размещения вакансии, продумать текст вакансии, чтобы она была привлекательной для соискателей, и выбрать способы ее продвижения.

Например, на одном только hh. Для подсчета возможной конверсии и затрат на проект Марина советует тоже привлекать помощь коллег из отдела маркетинга — то же самое они делают перед запуском любой рекламной кампании товаров или услуг. Телефонный скрининг, собеседование и оформление Телефонный скрининг — это первичный обзвон кандидатов до собеседования. Он позволяет быстро отсеять тех, кто точно не подойдет, чтобы не тратить на заведомо напрасную встречу ни их, ни свое время.

Время на сам обзвон тоже можно сократить, если составить скрипты — список обязательных вопросов, расставленных в таком порядке, чтобы на разговор уходило минимальное количество времени. Если результаты теста соответствуют минимальным требованиям, кандидат приходит на собеседование с уже полным пакетом документов, необходимых для трудоустройства.

Если собеседование проходит успешно, кандидата сразу оформляют. Польза двойная: во-первых, человек уходит домой с уверенностью, что он уже получил работу, и останавливает дальнейшие поиски меньше вероятность гостинга.

Во-вторых, на другой день человек может сразу приступить к работе, не теряя времени на оформление. Как организовали внеплановый подбор Когда у компании появилась задача быстро нанять сотрудников для временного проекта, стандартные предварительные этапы удалось пройти быстро благодаря тому, что основная работа по ним уже была выполнена в рамках планового подбора. Как сократили подготовительный этап Данные о локальном рынке труда по каждому из 19 городов, где нужно было набрать сотрудников, в компании уже имелись — нужно было эти данные только актуализировать, проверить, не изменилось ли что-то уровень зарплат, например.

Это гораздо быстрее, чем собирать информацию с нуля — достаточно отсмотреть 3—4 аналогичные вакансии по каждому городу. Вот почему регулярный мониторинг так важен — в случае срочной задачи он позволит сэкономить время. Аватары кандидатов и скрипты для обзвона тоже уже были, оставалось только их немного скорректировать с учетом того, что в этот раз сотрудники требовались на временный проект временная работа привлекательна не для всех.

Чтобы обеспечить быстрый приток откликов на вакансию, использовали сразу несколько площадок размещения, в том числе hh. Помочь с составлением подробного медиаплана по всем площадкам и посчитать возможную конверсию попросили отдел маркетинга. В итоге весь подготовительный этап занял всего неделю.

Иначе мощный поток входящих лидов пропадет вхолостую. Частая проблема рекрутинга: откликов достаточно, но не хватает рук, чтобы их обработать. В итоге до каких-то кандидатов удается дозвониться только через несколько дней, но оказывается, что они уже нашли другую работу, а на назначенные собеседования по той же причине низкая явка. Учитывали разные часовые пояса в тех городах, где велся подбор. Для этого мы привлекли помощь двух внешних рекрутеров: одна из них начинала работать, когда у остальных рабочий день заканчивался, другая разбирала отклики по выходным.

У наших менеджеров работа строилась так: первая половина дня — разбор откликов, вторая — работа с базой резюме. Остальные этапы тоже сократили: например, при первом телефонном разговоре сразу просили пройти тест на скорость печати, чтобы созвониться снова уже через 15 минут, зная результаты теста.

Завершала процесс отлаженная, как часы, процедура трудоустройства сразу после успешного собеседования. Тут сильно выручил электронный архив документов — эту услугу компания не только предлагает клиентам, но и использует в собственных внутренних процессах.

Результаты Как и планировалось, проект удалось закрыть за четыре недели. За это время наняли сотрудников. Кстати, 50 из них в дальнейшем оставили на постоянной основе. Большим успехом Марина Ярцева считает не только сроки, но и стоимость подбора.

То есть проект стоил бы нам почти 4 млн рублей. Мы решили действовать самостоятельно. По окончании подбора посчитали все фактические затраты и оказалось, что средняя цена закрытия позиции составила рублей за одного трудоустроенного сотрудника.

Что касается эффективности источников привлечения кандидатов, то компания предоставила такие цифры. Хотите поделиться своим экспертным опытом поиска и привлечения сотрудников с помощью hh. Пишите нам! Почта: blog hh. Читайте также.

Сколько вакансий закрыто С помощью этого показателя сможете оценивать производительность труда менеджеров по подбору и эффективность найма, планировать нагрузку рекрутеров, проверять, соблюдают ли план, который, как правило, устанавливают на определенный период. Например, за один месяц нужно подобрать семь рядовых сотрудников и два линейных менеджера.

Сколько времени и сил вы вкладываете в поиск сотрудника на открывшуюся вакансию? Вне зависимости от того, нанимаете ли вы одного или работников, ваша цель — найти на каждую позицию правильного человека, который по своим компетенциям и психологическим особенностям будет соответствовать запросам именно вашей компании. Конечно, это непростая задача. Но когда речь идет не об одной-двух вакансиях, а о десятках или даже сотнях, она требует особого подхода.

Массовый подбор сотрудников является серьезным вызовом для HR и руководителей, поскольку требует основательной подготовки и технологически отличается от традиционного рекрутинга. В этой статье мы обсудим: Что такое массовый отбор и когда его используют; Как проводится подготовка; Методы и инструменты: плюсы, минусы, подводные камни.

Что такое массовый подбор персонала? Такой тип подбора позволяет нанять большое количество сотрудников на однотипные позиции. Например, при открытии нового отеля или сетевого кафе в Москве потребуется найти десятки людей, которые начнут работать в один день на одинаковых должностях.

Массовый поиск линейного персонала может понадобиться: В любом новом бизнесе: в гостиницах, на строительных и промышленных предприятиях, в нефтегазовой отрасли и т. При расширении бизнеса в быстро растущих организациях, в том числе международных, при открытии новых филиалов. Как проводится массовый подбор: от плана до воплощения Для начала нужно понять, действительно ли необходим такой подбор именно в вашем случае хотя, конечно, мечта о масштабировании успешного бизнеса и завоевании мира живет в сердце каждой компании — и к такому повороту событий надо быть готовым!

Критерием может служить количество одинаковых вакансий: если на аналогичные позиции требуется более 10 человек, мы рекомендуем прибегнуть к массовому поиску и отбору кандидатов, а не к традиционной схеме рекрутинга.

Далее важно сформулировать цели и задачи рекрутинговой кампании. Кого, в каком количестве и в какие сроки вам нужно принять на работу? Без этого видения не будет четкого алгоритма отбора кандидатов, а значит, и результат всей кампании может оказаться совсем не тем, о чем вам смутно грезилось. Цели ясны, задачи определены — значит, пришло время планирования рекламной кампании, выбора способов поиска и привлечения кандидатов.

Нюансы процесса рекрутмента оставим за скобками: к услугам современных рекрутеров весь арсенал технологических средств — от чат-ботов до алгоритмической рекламы. Допустим, мы знаем, где водятся правильные кандидаты, как подать им информацию о вакансии, как выстроить с ними коммуникацию и чем их привлечь. Рекрутеры проработали объявления и отклики с сайтов, прошлись по рекомендациям, разместили рекламу вакансий в социальных сетях Остановимся на том моменте, когда вам поступило некоторое количество откликов на вакансии.

Как правило, большое количество вакансий и широкий охват рекламной кампании предполагает и массовый отклик как в смысле количества, так и в плане качественного разнообразия. И вот тут начинается самый интересный этап — собственно процесс массового подбора. Если при обычном рекрутинге можно позволить себе пару раундов интервью с каждым перспективным человеком, то в случае массового подбора это едва ли реально, да и не оправдано.

Поскольку компании нужно принять на работу сразу много сотрудников, то важно сделать процесс выбора лучших кандидатов и отсеивания неподходящих как можно более экономичным и компактным. Разумеется, без потери качества — ведь от этого в перспективе будет зависеть текучесть кадров, окупаемость инвестиций в оценку персонала ROI , а также хорошее настроение и премия HR-специалистов, героически закрывших тысячу вакансий.

Это содержательная сторона вопроса. Но не менее важна и процедура отбора. Ее необходимо максимально упростить и автоматизировать, чтобы рекрутеры не утонули в море заявок — подходящих и не очень, а кандидаты, устав от затянувшегося процесса, не переключились на вакансии конкурентов.

Это особенно актуально в Москве и в других крупных городах, где рынок труда предлагает соискателям больше возможностей. Кроме того, важно учесть фактор взаимодействия человека с компанией при собеседовании, тестировании или интервью. Естественно, людям импонирует понятная и прозрачная коммуникация в процессе отбора. Методы массового подбора Любой способ подбора сотрудников — не волшебная палочка, одним махом решающая проблему, а инструмент, которым нужно уметь пользоваться, четко понимая, что и зачем делается.

К чему это мы ведем? Но для массового поиска сотрудников это слишком дорогостоящий и громоздкий метод как по времени, так и по организационным усилиям.

Групповые интервью. С точки зрения временных и организационных затрат, этот метод несколько экономичнее индивидуальных интервью. Главные достоинства этого метода — экономичность, высокая точность и объективность тестирования, сокращение времени подбора благодаря онлайн-технологиям и экспресс-формату тестирования. Ограничение метода — в необходимости соблюдения стандартов проведения тестирования использование только надежных и валидных методик, применение стандартизованных шкал и обеспечения идентификации кандидатов, что сложно организовать при удаленном тестировании К косвенным методологическим ограничениям тестов можно также отнести их универсальность.

Обычно тесты охватывают охватывает только одну сторону оценки: или профессиональные знания Hardskills , или психологическую пригодность Softskills , и при этом не учитывают специфических требований компании, разумеется, если они есть. Это ограничение снимается при использовании комплексных кастомизированных тестов, специально разработанных под задачи заказчика.

В основе работы лежит тесное взаимодействие с заказчиком: начиная с запроса и процесса подбора или кастомизации теста, обучения HR-менеджера компании, до всесторонней поддержки и рекомендации со стороны HTLab в процессе мероприятия. Все начинается с совместной работы над планированием рекрутинговой кампании. Первые шаги в этой работе — тщательное изучение позиций, на которые нужно найти специалистов, составление их психологических портретов и перечня профессиональных знаний и умений.

Соответственно, в онлайн-тестировании оценивается как психологическая пригодность, так и знания кандидатов. Для оценки психологической пригодности анализируется мотивационная сфера, интеллектуальные способности и личностные качества респондента. Тесты профессиональных знаний разрабатываются с учетом специфики конкретной компании. Из теста убирается все ненужное, добавляются пункты, касающиеся специфики заказчика, а итоговые отчеты формулируются на языке принятых в компании компетенций — данное решение оптимально с точки зрения полноты и достаточности результатов тестирования.

Кастомизация теста нужна не всегда, зачастую решение под определенную задачу уже есть. Список оцениваемых компетенций был составлен Лабораторией на основании проведенных исследований и контент-анализа требований, предъявляемых к линейному персоналу. В тесте проводится комплексная оценка мотивационной сферы, интеллектуальных способностей и личностных качеств респондента. Успешный массовый рекрутмент: что в итоге Преимущества очевидны. Он дает возможность компаниям сэкономить время и деньги в критически важные периоды запуска новых проектов или направлений, расширения бизнеса или сезонного повышения активности.

Сокращение затрат на рекрутмент позволяет сконцентрироваться на стратегических решениях и других важных аспектах развития компании или нового проекта. У массового подбора есть, конечно, и риски: обновление кадрового состава компании за счет единовременного притока большого числа новых сотрудников может привести к изменениям в ее корпоративной культуре. Угрозу представляет и высокая текучесть кадров среди линейного персонала. Но комплексный подход к анализу каждой кандидатуры и тщательное планирование кампании по отбору позволяет свести эти риски к минимуму, обеспечив компании возможности к росту и процветанию, а работникам — удовлетворенность своей новой работой.

Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки

Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Cейчас работает независимым HR-консультантом. Анастасия — системный руководитель с опытом работы в российских и международных компаниях.

Нанять почти сотрудников за 4 недели: алгоритм массового подбора 27 января Массовый подбор проходит успешно, если он хорошо распланирован. Если необходимость в нем возникает экстренно, это всегда вызов для HR-службы. Но и такую задачу можно решить, если правильно использовать инструменты. Обычно компания ведет массовый подбор специалистов по обработке документов. Их задача — разобрать и систематизировать поступившие от клиента документы по определенному стандарту, отсканировать их, загрузить в электронный архив.

Cost per Hire: как рассчитывать и снижать стоимость закрытия вакансий

Сегодня продолжим беседу и поговорим о расчете выявленных показателей, а также рассмотрим особенности разработки KPI для массового рекрутмента. Пища для размышлений Итак, мы выявили показатели, которые могут использоваться в компании для оценки деятельности рекрутеров. Давайте рассмотрим их подробнее. Мы выбрали этот показатель в качестве основополагающего показателя для процесса рекрутмента в целом. Он позволяет нам оценить интенсивность деятельности при подборе персонала и проверить соотношение между привлечением новых сотрудников и затратами компании.

Массовый рекрутинг персонала – это найм большого количества сотрудников на однотипные вакансии, которые нужно закрыть как можно скорее. В крупных компаниях – например, в Burger King с 13 тыс. ресторанами – в день нанимают десятки тысяч сотрудников. И это яркий пример массового рекрутинга линейного персонала.  Задача при настройке массового подбора – сделать так, чтобы к вам на начальном этапе пришло как можно больше потенциальных кандидатов. Действовать нужно по принципу отсева на каждом этапе. С другой стороны, эйчар должен понимать, что на каждом этапе кандидаты также отсекают работодателя».

Методика расчета стоимости закрытия вакансии Cost per Hire Опубликовано пользователем Hrreader Cost per Hire, он же CPH — стоимость закрытия вакансии, и знание этого показателя имеет первостепенное значение в формирование вашей рекрутинговый стратегии. Если вы работает в рекрутменте, то с пониманием, сколько стоит каждый источник привлечения кандидатов, вы можете корректировать эффективность привлечение кандидатов, находя баланс между более и менее удачными каналами. Расчет показателя стоимости закрытия вакансии Внутренние расходы: Это затраты на персонал компании. Они зависят от времени, которое внутренние рекрутеры тратят на сбор, просмотр резюме и интервьюирование.

KPI для оценки эффективности рекрутера: какие показатели установить специалистам

Как считать закрываемость вакансий для массового подбора KPI для рекрутера. Составляем грамотно Один из вариантов оценки эффективности деятельности HR-службы, а конкретней функции подбора персонала, является использование KPI — ключевых показателей эффективности Измерение и оценка результативности — обязательное условие успешного функционирования системы управления персоналом. С помощью каких инструментов можно эффективно управлять деятельностью HR-службы, в частности, оценивать ее работу?

Нанять почти 400 сотрудников за 4 недели: алгоритм массового подбора

.

.

.

.

.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев.

© 2018-2020 kseniasemenova.ru