+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Премирование отдела договорной работы

Премирование отдела договорной работы

KPI Key Performance Indicators , или, как иногда не совсем корректно переводят на русский язык, КПЭ Ключевые показатели эффективности , являются важной составляющей системы целевого управления управления по целям , основоположником которой считается Питер Друкер. Метод целевого управления с использованием ключевых показателей общепризнан во всем мире как способ повышения результативности и эффективности работы коммерческих компаний и организаций, поскольку, замеряя ключевые показатели деятельности компании в целом, а также конкретных подразделений и сотрудников в частности, возможно получить целостную картину о достижении целей и реализации стратегии развития. Следует отметить, что KPI и мотивация персонала стали неразрывными понятиями, так как с помощью анализа данных показателей можно создать совершенную и эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании. Таким образом, при разработке современной методики управления юридической службой компании, определение и подсчет КПЭ юриста, начальника службы и всего подразделения в целом, сложно переоценить. А имея в виду, что самым бесспорным видом мотивации персонала является материальная, учет KPI позволяет ответить на вопрос, как рассчитать премии бонусы так, чтобы в процессе премирования сотрудника у него самого, у его коллег и руководства было полное ощущение прозрачности и справедливости расчета такой премии. Итак, рассмотрим, какие показатели производительности могут быть положены в основу матрицы оценки.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Пример системы премирования сотрудников юридической службы

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок! Сфера деятельности компании: инвестиционно-строительная. Сотрудники Юридической службы имели невысокий оклад, но достаточно хорошую систему материальной мотивации, выполнить которую было сложно, но реально. Премирование сотрудников Юридической службы. Сотрудники Юридической службы могут по представлению Исполнительного директора Компании и на основании Приказов Президента премироваться в следующем порядке:.

Успешное проведение судебных дел, закончившихся принятием решения в пользу Компании;. Успешное проведение переговоров в контролирующих органах, снявших предъявляемые Компании претензии:.

Участие в переговорах с клиентами и партнерами Компании, позволяющих заключить договоры на выгодных для Компании условиях:. Редактирование устаревших договоров, изменение норм которых наиболее соответствует деятельности Компании:. Своевременное приведение организационных и руководящих документов, касающихся деятельности Компании положений, правил и т.

Правовое обеспечение выставочных и презентационных мероприятий, оказание консультационных услуг гражданам с целью привлечения инвестиций в Компанию:. Налаживание отношений и установление деловых контактов с судебными и исполнительными органами в интересах Компании:. Выполнение совместно с иными подразделениями Компании комплекса мероприятий, направленных на не разглашение коммерческой тайны, а также сведений о Компании, не подлежащих разглашению, проведение бесед с кандидатами на замещение вакантных должностей в Компании и проверка их благонадежности:.

Предотвращение, путем проведения правовых экспертиз и других мероприятий, заключений договоров между Корпорацией и неблагонадежными партнерами, влекущих за собой финансовые потери для Компании:. Внесение руководству предложений по совершенствованию организационной структуры Юридической службы Компании :. Наград в конкурсах: 1. Профессиональный опыт Более 10 лет.

Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций. На сайте с Станьте исполнителем на hrtime. Первые заказы и курс о том, как продавать услуги — в подарок! Найти исполнителя. Вопросы и ответы. Школа соискателей. Тесты, кейсы, игры. Шаблоны документов. Полезные материалы.

Рекомендуем кандидатов. Написать эксперту! Сотрудники Юридической службы могут по представлению Исполнительного директора Компании и на основании Приказов Президента премироваться в следующем порядке: 1. Предоставлен экспертом. Оксана Рекрутер. Задать вопрос Читать другие статьи. Вы HR-эксперт? Удивительный, на мой взгляд, документ. Хорошо, что есть хоть какая-то система или правила материального поощрения работников юридической службы к привязке к результату.

Однако, чувство справедливости чётко привязано к двум персонам, которые вольны трактовать успехи и основания выплат возможными или обязательными по своему усмотрению, принципы и параметры этого усмотрения в представленном документе не описаны.

Что это за персоны: Исполнительный директор и Президент компании. То есть основания могут быть, но воля пользоваться этими основаниями или нет остаётся за этими людьми. Сколько же реально могут заработать? А как бог на душу положит.

Ведь вот есть такая юридическая формулировка в этом документе, например,"за добросовестное исполнение должностных обязанностей в течение месяца". А вот обнаружение договоров просроченных, положений некорректных и т. По какой шкале премировать? В каждом пункте расплывчатые формулировки, которые могут трактоваться как угодно.

Это для юридической службы - беда. На мой не юридический взгляд. Я знаю, что у нас на ресурсе есть коллеги с хорошей юридической практикой и подкованностью. Очень бы хотелось услышать их экспертное мнение об этом документе. С уважением, Айрат Мустафин. Следить за новостями. Управленческая отчетность по договоренности. Конкурс "Корпоративный кладезь": лучшие корпоративные скрипты, шаблоны и бланки.

Шаблоны документов по системам оплаты. Помочь с поиском! Екатерина Глебовская. Настоящий информационный буклет для новичка в рамках программы адаптации использовался на производственном предприятии численностью более человек с разветвленной схемой подразделений и сложной системой подчинения.

Использование адаптационного буклета Alla Alferova. Предлагаю вашему вниманию текст KPI ключевых показателей эффективности для Служб персонала Российских компаний. Оптимально использовать при развитиых системах: внутренних ротаций персонала и учёте количества закрытиых вакансий из внутренних кандидатов Пётр Коробицын. В шаблоне показан алгоритм присвоения грейдов той или иной должности.

Для лучшего понимания процесса рекомендую изучить мои статьи на эту тему. Шаблон будет полезен проектным командам, которые внедряют грейдинг должностей у себя в организации.

В шаблоне Предлагаю вашему вниманию пример анкеты для исследования мотивации персонала. Что нам дает анкетирование работников: 1. Определение личной мотивации сотрудников — почему они работают именно здесь. Анкета поможет увидеть и сравнить взгляды Полина Храмцова. Предлагаю вниманию коллег варианты системы мотивации консультанта салона красоты - по отбеливанию зубов салоны, где проводится немедицинская эстетическая процедура отбеливания зубов.

Полагаю, что с незначительными корректировками данные системы Данный пример расширенного социального пакета сотрудников список мероприятий по социальной поддержки использовался в одной Крупной финансовой компании. Это реальный социальный пакет, которым могли пользоваться сотрудники как головного офиса, так и регинальной Маньжов Василий. Пример разработанной мной системы оплаты труда рабочих для крупного предприятия, с численностью только сезонных рабочих - более человек, с целью максимального упрощения и стандартизации для рабочего персонала.

Особенности:- сезонная работа Комментарии 1. Мне нравится 0. В закладки 1. Просмотры

Премирование работников организации и его документальное оформление

Настоящее Положение распространяется на всех штатных сотрудников предприятия за исключением работающих по договорам гражданско-правового характера. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя должностной оклад тарифную ставку , а так же стимулирующие надбавки и доплаты согласно Перечня доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников предприятия на которые начисляется премии утвержден постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от Настоящее Положение о премировании является разделом приложением коллективного договора, регламентирующим:.

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок! Сфера деятельности компании: инвестиционно-строительная.

Премирование работников — эффективный способ мотивировать трудиться продуктивнее. Зная о возможности получить финансовое поощрение, сотрудники работают с высокой отдачей, более плодотворно и результативно, повышают свою квалификацию и компетенцию. Но как организовать процесс премирования грамотно и справедливо? Об этом — в нашей статье.

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ

Премирование работников — эффективный способ мотивировать трудиться продуктивнее. Зная о возможности получить финансовое поощрение, сотрудники работают с высокой отдачей, более плодотворно и результативно, повышают свою квалификацию и компетенцию. Но как организовать процесс премирования грамотно и справедливо? Об этом — в нашей статье. Премирование работников — основной метод повышения их заинтересованности в улучшении трудовой деятельности. Если на предприятии действует премиальная система оплаты, то расчет окончательных сумм формируется по особой схеме.

Основную часть заработка составляет выплата по тарифной ставке, сдельной системе или должностной оклад. Помимо этой части, персоналу делают дополнительные начисления за высокие показатели труда.

Премия в общем понимании от лат. На предприятии премией называют часть заработной платы, ориентированную на мотивацию персонала к улучшению количественных и качественных критериев деятельности.

Благодаря премированию вопросы в хозяйственной сфере и области управления решаются гораздо эффективнее. Премирование работников за результаты деятельности вводится, прежде всего, чтобы повысить эффективность трудового процесса через стимулирование персонала активнее выполнять свои функции. Вас также может заинтересовать: Контроль работы сотрудников: виды, методы, ошибки. В зависимости от оценки показателей результатов труда премирование работников компании бывает:.

Вас также может заинтересовать: Как наладить антикризисное управление на предприятии. В любой организации действует свой порядок премирования работников, урегулированный локальными документами. Это система премирования персонала. Существуют также критерии и показатели премирования работников.

Это элементы системы поощрительных выплат, определяющие, как, кому, и в каком объеме нужно выдавать премии. Поскольку четких требований относительно перечня элементов системы премирования на законодательном уровне не установлено, то каждое предприятие определяет их по своему усмотрению. Такая система схожа с традиционной схемой начисления ежемесячной заработной платы. То есть если работник трудится хорошо, без замечаний, то премиальные ему выдают ежемесячно.

Как правило, поощрительная выплата представляет собой определенный процент от оклада. Такой вид премирования очень востребован, поскольку повышает мотивацию работников к труду и достаточно прост в расчетах. Самая наглядная модель премирования. Если сотрудник выполняет заранее установленный объем работы, то получает премию.

О размере премиальных ему сообщают до решения поставленных задач. Сумма здесь зависит от процента, который руководитель готов выплачивать работникам. Именно он устанавливает количество средств, планируемых к выдаче. Зависит эта величина, как правило, от личной заинтересованности работодателя в выделении конкретной суммы на выплату премий.

Такой вид поощрения эффективен, если на предприятии придают важное значение групповой работе, когда сотрудники отделов выполняют схожие трудовые функции. В качестве примера здесь можно привести привычную тринадцатую зарплату, которую компании выдают персоналу под Новый год. За что выплачиваются такие премии, сказать трудно, однако это явление стало уже традицией. Крупнейшая российская компания по производству детского питания думала, как повысить производительность.

В итоге было принято решение о выплате персоналу премиальных в случае успешного внедрения предложений. Премиальные классифицируют и по методу начисления. Одни компании формируют премирование сверху вниз, создавая премиальный фонд на основе дополнительной прибыли. Другие выстраивают схему снизу вверх, то есть сразу закладывают выдачу поощрительных сумм в бюджет как часть фонда заработной платы. Вас также может заинтересовать: Как сделать бизнес успешным. Критерии премирования работников должны соответствовать типам производственных задач, зависящих от того, какой трудовой вклад в развитие компании внес каждый сотрудник и весь коллектив в целом.

Критериев должно быть очень мало. При этом нужно, чтобы их хватало для обеспечения связи между поощрением и основными производственными целями с результатами труда наемного персонала. Чтобы обосновать начисление премиальных, необходимо четко сформулировать показатели премирования работников предприятия. Различают показатели:. Премиальные руководителям, специалистам и служащим начисляют на основании критериев, связанных, прежде всего, с получением прибыли.

Компания должна четко перечислить критерии премирования, дифференцировать их по группам сотрудников и отделам. Не исключено, что получится единичный критерий премирования. Сумму премиальных устанавливают в соответствии с каждым показателем премирования или в процентах от основной заработной платы, или в фиксированной сумме денежных средств.

Так, за повышение производственных объемов, улучшение производительности, понижение себестоимости товаров или усовершенствование качества изделий работ, услуг сумму премии назначают в процентах за каждый измеримый пункт улучшения соответствующего показателя в сравнении с его нормой, плановой или иной величиной. Каждая компания выдает своему персоналу премии с разной периодичностью. Премирование работников в этом отношении определяется производственными особенностями и характером трудовой деятельности предприятия, продолжительностью цикла производства и условиями начисления премий, установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности.

Обычно премии персоналу выдают каждый месяц. Вас также может заинтересовать: Удаленные сотрудники: поиск, отбор, оформление. В Трудовом кодексе РФ сказано, что работодатель вправе назначить премию своим сотрудникам, однако он не обязан этого делать.

То есть руководитель на свое усмотрение решает вопрос об утверждении системы оплаты труда, предусматривающей премиальные.

Механизм вознаграждения может быть сдельно-премиальным, окладно-премиальным и т. Данный факт обязательно нужно фиксировать в локальных актах. Если во внутренней документации предприятия отражена система оплаты труда, включающая премирование, то работодатель в данном случае обязан начислять и выдавать премии своему персоналу в соответствии с внутренними договорами.

Если он не будет выполнять данное обязательство, работники могут обратиться в инспекцию по труду. Именно поэтому важно грамотно отражать в документах порядок и условия выдачи премий. Перечислим документацию, в которой должны быть прописаны условия и порядок премирования работников:.

В трудовом договоре следует указывать условия выдачи зарплаты и дополнительного финансового поощрения, в том числе премий ст. Из текста документа должно быть однозначно ясно, когда работник вправе рассчитывать на премиальные и в каком объеме. Условие о премировании в трудовом соглашении можно отразить двумя способами: полностью указать обстоятельства и порядок выдачи премий или сослаться на внутренние положения предприятия, где прописана данная информация.

Лучше отдать предпочтение второму варианту и отметить в тексте договора название локальной документации. Это проще и удобнее. Если потребуется изменить условия премирования, то нужно будет лишь отразить это в данных внутренних документах, а не в каждом договоре.

Если между работодателем и сотрудниками заключен коллективный трудовой договор, то в нем также должна быть прописана информация о порядке начисления и выдачи премий. Данные документы работнику предоставляет руководитель. Вас также может заинтересовать: Методы снижения затрат в компании и на предприятии без малых жертв. Положение о премировании — внутренний документ предприятия, где прописаны все правила премирования персонала. Положение о премировании работников, образец которого вы можете скачать в Интернете, дает важное преимущество.

Налоговая инспекция не сможет предъявить компании претензии, связанные с включением премиальных в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль. Если предприятие небольшое, разрешается составить единое положение о премировании.

Если фирма довольно крупная, положение лучше разработать для каждого подразделения или группы отделов. Структура данного документа всегда одинаковая. В нем прописывают критерии и условия выдачи премий, суммы и периодичность их выплаты, схему расчета, список нарушений, из-за которых премия снижается, а также перечень выплат, на которые не начисляются премиальные. В этом разделе прописывают цели введения системы премирования. Допустим, денежное поощрение может быть направлено на увеличение производительности труда или качество товаров, работ и услуг.

Глава 2. Виды премий и условия премирования. Лучше отразить в документе, за что назначают премию и по каким критериям она выплачивается. Так, премиальные могут причитаться за:.

Чтобы начисление премиальных можно было без проблем обосновать, следует выработать и четко сформулировать критерии премирования работников. Здесь же можно упомянуть о премиях к праздникам и других вознаграждениях, выплачиваемых из прибыли. В целом же премиальные могут различаться в зависимости от:.

В этой главе устанавливают перечень сотрудников, которым полагаются премии. Прописывают названия подразделений, специальностей, должностей или видов работ. Величина премиальных может быть выражена конкретной суммой, а также как процентное отношение к определенному показателю. За полное выполнение плана, изготовление продукции в установленном объеме, отсутствие бракованных изделий, рекламаций, проведение работ и оказание услуг в заданное время и т.

Нередко начальникам отделов поручают устанавливать сумму премиальных конкретного сотрудника. Но в подобных ситуациях руководителей могут обвинить в необъективности. Поэтому лучше, если сумма премии всё же будет связана с конкретными критериями. Читайте также: Управление проектами в организации: структура, ответственные лица и методы организации работы.

В этой главе прописывают условия выдачи премий, а также список ситуаций, из-за которых премию снижают или не назначают:. Момент вступления в силу может быть отражен в самом документе или в приказе начальника предприятия. Если период действия положения не обозначен, считается, что он неограничен.

То есть положение актуально до его отмены или до того момента, когда компания примет новый внутренний акт, где пропишет порядок премирования работников. Регулярные премиальные, предусмотренные системой оплаты труда, не нужно фиксировать отдельными документами, чтобы можно было принимать решения о выдаче такого вознаграждения.

Как премировать юридический отдел?

KPI Key Performance Indicators , или, как иногда не совсем корректно переводят на русский язык, КПЭ Ключевые показатели эффективности , являются важной составляющей системы целевого управления управления по целям , основоположником которой считается Питер Друкер.

Метод целевого управления с использованием ключевых показателей общепризнан во всем мире как способ повышения результативности и эффективности работы коммерческих компаний и организаций, поскольку, замеряя ключевые показатели деятельности компании в целом, а также конкретных подразделений и сотрудников в частности, возможно получить целостную картину о достижении целей и реализации стратегии развития.

Следует отметить, что KPI и мотивация персонала стали неразрывными понятиями, так как с помощью анализа данных показателей можно создать совершенную и эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании. Таким образом, при разработке современной методики управления юридической службой компании, определение и подсчет КПЭ юриста, начальника службы и всего подразделения в целом, сложно переоценить.

А имея в виду, что самым бесспорным видом мотивации персонала является материальная, учет KPI позволяет ответить на вопрос, как рассчитать премии бонусы так, чтобы в процессе премирования сотрудника у него самого, у его коллег и руководства было полное ощущение прозрачности и справедливости расчета такой премии.

Итак, рассмотрим, какие показатели производительности могут быть положены в основу матрицы оценки. Это объяснимо тем, что все юрфирмы ставят целью своей деятельности максимизацию прибыли на каждого сотрудника, повышения эффективности и качества услуг, оказываемых клиенту, а также рост клиентской базы. В то же время, цели бизнеса, интересы которого обслуживает корпоративщик, могут быть различны в каждом отдельном случае, и подчинены другим целям, как-то: сохранение активов, строительство инфраструктурных объектов, поддержка систем жизнеобеспечения итд.

Сообразно этому меняются контрольные точки юристов. При этом главной задачей правового департамента по-прежнему является предупреждение и нейтрализация правовых рисков ведения бизнеса, глобальной целью которого все равно является извлечение прибыли. Кроме этого, иногда следует различать подход к определению этих параметров руководителя отдела и его сотрудника, а также всей правовой службы в целом. То есть, индивидуальный параметр юриста и руководителя юридического подразделения фирмы и общий — для всего юридического департамента фирмы.

KPI юриста — это количественные показатели, однозначно измеряемые в единицах времени часах, днях , штуках, рублях, процентах, характеризующие его работу как выполненную надлежащим образом.

Приведем наиболее очевидные и бесспорные из них. В качестве универсального КПЭ юриста можно назвать коэффициент удовлетворенности правовой поддержкой со стороны Клиентов и внутренних заказчиков, если оценка удовлетворенности регулярно проводится. Вес показателя отражает его значимость для компании, тем самым мы указываем на то, какие показатели наиболее приоритетны.

Для примера возьмем 3 распространенных KPI юристов :. Допустим, оклад правового специалиста 60 рублей. Максимальный размер ежеквартальной премии равен ежемесячному окладу и составляет также 60 рублей. Исходя из весов значимости различных показателей, премия распределяется следующим образом:.

Подсчет ключевых показателей немыслим без сбора полных и своевременных статистических данных. Для выявления КПЭ необходимо знать:. Для корректного, своевременного и полного получения всей вышеперечисленной информации лучше всего использовать программные продукты, в которых она накапливается и выводится по любым показателям аналитикам.

С его помощью можно качественно решить задачу быстрого сбора всей требуемой информации путем построения следующих отчетов:. При использовании индивидуально ориентированной системы премирования выплата премии может не определяться временным периодом, а выплачиваться за конкретные успехи. Соответственно, приказ о премировании одного либо группы сотрудников будет содержать точную формулировку достижения:.

При разумном подходе экономический эффект от повышения мастерства сотрудников, улучшения качества работы, слаженности коллектива будет на порядок больше затраченных на премирование средств. Формулировки для премирования сотрудников в этом случае могут просо описывать достижения служащих, например:.

Еще один способ улучшения микроклимата в коллективе и повышения ответственности за результат каждого работника — выплата индивидуальных премий, приуроченных к значимым датам в жизни работника рождению ребенка, вступлению в брак, юбилею и т. Значимый аспект деятельности компании — стремление к сохранению квалифицированных и опытных работников. На практике применяется несколько систем премирования. Понятие KPI KPI Key Performance Indicators , или, как иногда не совсем корректно переводят на русский язык, КПЭ Ключевые показатели эффективности , являются важной составляющей системы целевого управления управления по целям , основоположником которой считается Питер Друкер.

Премирование сотрудников за что возможно — формулировка оснований для премирования может быть различной в зависимости от того, за что выдается премия и насколько богата фантазия руководства.

Рассмотрим, чем регулируется порядок закрепления формулировок в приказе о премировании и какие из них лучше использовать в тех или иных случаях. Условия для назначения премии, примеры формулировок За что можно дать дополнительную премию? Нормой закона, определяющей, что такое премия, является часть 1 статьи ТК РФ. Согласно ее положениям, премия — это выплата поощрительного либо стимулирующего характера. Название такой выплаты может изменяться, но ее целевое назначение сохраняется.

Стараюсь показать объем и качество проделанной работы. Ключевым фактором является именно эффективность нашей работы, а не то, что юристы сидели на работе с 5 утра до10 вечера Как мотивировать юриста на эффективную работу? Основной вид мотивации, конечно, материальный.

Важным фактором также является возможность профессионального развития, участия в интересных профессиональных мероприятиях, а также повышение уровня доверия к работе сотрудника Для поощрения лучше сразу повысить заработную плату или только премировать?

Мне кажется, у человека должен быть постоянный стимул к работе. Слаженность действий, отсутствие серьезных ошибок — вот те критерии премирования бухгалтера , которые должны использовать предприятия. Совсем избежать недочетов и ошибок в такой деятельности нельзя. И тут вопрос даже не в самих огрехах, а в скорости их устранения и возможных последствиях. Так, премирование бухгалтера, образец расчета которого лучше составить заранее, должно быть и в случае выполнения им обязанностей другого работника, который по каким-то причинам отсутствовал или выполнял не все свои функции.

Если вообще не давать вознаграждение за это, сотрудник может отказаться от лишней работы, не входящей в его обязанности. Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации. Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании.

Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности. Премиальное вознаграждение, как правило, устанавливается в процентах от оклада работника и в большинстве организаций зависит от показателей эффективности деятельности. Премирование производится по заранее определенным показателям.

Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник. Порядок и сроки премиальных выплат сотрудникам учреждения Особый порядок выплат премий. Премирование наёмников в учреждении действует на основе итогов ежемесячной деятельности в рамках фонда оплаты труда, установленного сметой, с процентами к окладу должности и различными надбавками.

В положении устанавливаются виды премий, на которые может рассчитывать работник данной организации. Премия может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года либо по итогам выполнения какой-либо конкретной работы — завершения того или иного проекта и т.

Проще говоря, нужно четко описать, при каких условиях при выполнении каких требований работник может рассчитывать на получение премий. На практике часто бывает, что в рассматриваемом положении также устанавливаются и обратные показатели — показатели депремирования, то есть перечни условий, при которых размер премии работника может быть урезан; — размеры вознаграждений.

Сумма премии может устанавливаться в фиксированном размере либо в процентах от зарплаты; — круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение. Индивидуальные KPI лучше использовать там, где результат напрямую зависит от конкретного сотрудника. Например, токарь, водитель-дальнобойщик, продавец розничного магазина и др.

Анализ выполнения работниками этих показателей является действенным способом выявлять лучших сотрудников, стимулировать их за правильное производственное поведение и достигнутые результаты труда. Также это дает информацию о тех работниках предприятия, которым необходимо улучшить свою работу.

В таком случае показатель нужно выбирать таким образом, чтобы при его выполнении или перевыполнении не был нарушен технологический процесс для следующей смены. Например, текущая смена использовала все запасы комплектующих или не провела вовремя обслуживание оборудования. Для каждого работника материальная мотивация является определяющей, и при выборе работодателя уровень заработной платы выступает одним из главных критериев. Но с течением времени стабильная высокая заработная плата перестает мотивировать работника, поэтому работодатели все чаще выбирают такую систему оплаты труда.

Согласно ст. В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат. В частности, в соответствии с п. Среди этих показателей могут быть, например, степень повышения нормируемого объема работ, успешное выполнение наиболее сложных работ заданий , высокое качество выполняемой работы, систематическое досрочное выполнение работы с проявлением определенного риска и инициативы. Начисление и выплата премирования по итогам работы за год производится после сдачи и утверждения годового отчета в целом по компании и подтверждения размера фактической чистой прибыли в целом по энергосистеме в объеме не менее предусмотренного планом.

Размер средств на премирование по итогам работы за год рассчитывается исходя из средней тарифной ставки должностного оклада и среднегодовой численности работников в целом по компании.

Величина средств на премирование по итогам работы за год распределяется между филиалами и Генеральной дирекцией пропорционально фактически выплаченной за год заработной плате. Для филиалов, допустивших в текущем году убытки, величина средств на премирование по итогам работы за год может быть уменьшена на величину убытков. Достижение нормативного уровня или снижение уровня расхода электроэнергии на трансформацию и передачу электроэнергии в сетях, учитываемого за период с начала года, по сравнению с соответствующим периодом прошлого года, в размере задания по снижению, устанавливаемого генеральной дирекцией по электрическим сетям при уровне расхода электрической энергии на трансформацию и передачу выше нормативного уровня, утвержденного в установленном порядке.

Для работников вспомогательного персонала основного производства в качестве дополнительного условия премирования желательно применять показатель выполнения плана цехом, а для работника вспомогательного персонала специальных производств ремонтных, энергетических, транспортных — выполнение плана предприятием. Для торговых предприятий характерны системы стимулирования продаж, основанные на комиссионном принципе.

Чтобы воспрепятствовать стремлению работников добиться быстрых результатов путем привлечения только новых клиентов, применяются формулы, учитывающие удержание клиентов, количество продуктов на одного клиента и т.

Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается: 2. Для работников отдела сбыта:. Конкретный размер премии по каждому случаю поощрения работника устанавливается руководителем трудового коллектива, для руководителей трудовых коллективов бригад, участков, отделов, цехов, филиалов, иных структурных подразделений за выполнение перевыполнение трудовым коллективом производственных заданий, повышение производительности труда экономия трудовых затрат, в т.

Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте. При указании формулировки можно воспользоваться как одной из конструкций, указанных в нашей статье, так и придумать собственный вариант. Директор по согласованию с профсоюзом должен сам решить, какие именно профессии надо премировать за снижение трудовых затрат на тех или иных процессах.

Сохранить моё имя, email и адрес сайта в этом браузере для последующих моих комментариев. Skip to content Алименты Административное право Уголовное право Семейное право. Search for:.

Добавить комментарий Отменить ответ. Разбор статей ук рф по составу. Кадастровая стоимость однои земли в тверскои области.

Отпуск за свой счет в табеле учета рабочего времени обозначение. Со скольки лет пенсия мужчины в америке. Докладная записка об опоздании на работу сотрудника. Цены на билеты ржд год. Состояние в браке для т2.

Как вы доказываете руководству необходимость премировать юрслужбу?

Добрый день! Возник вопрос. У нас в компании работает Юрист. Был сделан замер его работы. Далее были определены основные переменные части, с помощью которых мы должны оценить юриста:. Ведь есть разные договора и разные те самые работы с претензиями. Может придать им разный вес, например, в баллах. Спасибо за ответ! Ну данные обсуждения, которые Вы мне посоветовали почитать по юристам, не подходят нам.

Наш юрист не выступает в судах. Он делает только то, что я написала:. Единственное, что можно сделать - "справочник работы юриста" описать ту работу, которая "гуляет" и ту, которая "не гуляет". А что дальше?

Сделайте и приведите здеь фрагмент. А мы продолжим. Поясните, почему Вы "работу с договорами" и "работу с претензиями" выносите в отдельные переменные? Там частые "аварии"? Или по другой причине? Из справочника видно, даже ту работу, которая делается ежемесячно, пронормировать невозможно. Никто не знает, сколько в месяц юрист будет оформлять договоров, претензий. Как я уже говорила ранее, мы сделали замер; определили на что больше всего тратит времени Юрист и затем расписали Переменные части.

Работа с договорами и работа с претензиями - именно на это Юрист тратит больше всего времени, поэтому мы их выделили в разные Переменные. На остальные 2 функции, а именно: работа с первичной документацией и работа с контрольно-надзорными органами - юрист тратит меньше всего времени.

Но в любом случае периодически выполняет их. Если Вы делали замеры Что касается Вашего юриста, то, вероятно, Вы хотите простимулировать его НЕ просто к работе с:.

Несмотря на то, что Ваш юрист не выступает в судах , рекомендации, по ранее приведенным ссылкам, будут Вам полезны. На днях был проведен очередной замер за 3 дня и оказалось, что Работа с претензиями уже занимает меньшее время, а на Работу с контрольно-надзорными органами — юрист потратил наоборот больше времени. Получается, что работа по данным пунктам неоднозначна.

Отправляю то, что получилось. Работа с первичной документацией 30 мин. Разборка эл. Работа по сканированию и регистрации входящих договоров. Составление договоров 7 шт. При поступлении договоров, чтение, изучение условий, внесение необходимых коррективов, распечатка и подпись договоров. Претензия контрагентам: связь ответственным лицом. Выяснение сути. Формулирование цели на бумаге. Согласование с руководителем. Отправка претензии в Компанию. Поступление претензии на предприятие: изучение сути.

Отправка претензии с комментариями в Компанию. Что касается то го, к чему именно мы хоти м простимулировать сотрудника, - это все-таки Работа с договорами , чтобы юрист меньше тратил время на их составление и оформление, а работа была эффективнее. Также Работа с претензиями — это один из волнующих нас моментов. Я думаю, Вы попали в точку. Ну все равно возникает вопрос. Показатели и результативность их выполнения рассчитаны ведь на месяц?

Но с претензиями , с к онтрольно-надзорными органами , например, юрист может работать ни один месяц. И как тогда оценить его работу? Ну позже.

Сейчас нам бы разобраться с этими показателями. Просто дело в том, что Юрист совмещает еще должность Руководителя отдела текущего обслуживания.

Поэтому и возник вопрос как оценить всю работу данного сотрудника. Когда разберемся с этим, перейдем к следующим критериям по списку.

Чтобы облегчить этот процесс мы используем специальную табличную форму см. Далее следует разнести работы по разным уровням квалификации низкий, средний, высокий и принять решение об их перераспределении на иных сотрудников которые "стоят" дешевле см.

После этого — для нормирования — важно задать единицы измерения работ и при необходимости подробить функции по типажам как правило, это уровни сложности см.

НЕ получится. Одно вытекает из другого. Нормирование, если его понимать, как "фотографию рабочего дня", лишь фиксирует факт — длительность выполняемой работы. Конечно, если раньше до выполнения "фотографии рабочего дня" буквально каждая работа "раздувалась" растягивалась сотрудником, ссылающимся на вечную занятость , то после этого появляется некий "эталон" если это можно так назвать для сравнения. К примеру, у Руководителя начинают возникать вопросы следующего рода: " Почему вчера ты потратил на вычитку договора 1 час, а сегодня — на такой же — 2?

Почему это заняло у тебя 1,5 часа? Она же, вроде бы, типовая…. И это уже хорошо. Чтобы не делать лишних шагов на пути к корректному нормированию, лучше к нему двигаться по прямой :. Примечание: "читать эту таблицу" по первым 4 колонкам следует цельными строками вне зависимости от колонок.

Будем брать человека, который будет выполнять низкоквалифицированную работу. Сейчас поставила задачу юристу - фиксировать время выполнения каждого типа Договора типы: трудовой договор; договор по поставке; договор строительства; договор субподряда; договор аренды. Посмотрим, что выйдет. Далее, я так поняла, надо занести данные в приведенную Вами таблицу? Работа с претензиями. Юрист сталкивается с данными типами претензий: финансовыми тип1, 2 и технические тип 3.

У каждой претензии есть структура или шаблон, как было указано в таблице. Работа с контрольно-надзорными органами. Мне надо отправлять Вам для просмотра? Какие дальнейшие мои действия? В таблице "функция-норма" не указан замер по Нестандартным претензиям.

Но в любом случае такое бывает. Выполняется отправка, ожидайте. Подписаться OK. Да Подробнее. Уведомлять об изменениях.

Ваши данные просмотреть. Политика конфиденциальности. Зарплата эксперта по вопросам налогообложения. Задача про зарплату юриста. Как составить расчет заработной платы архивистам. Работаю в архиве. Какой должна быть зарплата? Как оценить работу бухгалтерии эффективность персонала? Нормирование труда бухгалтера. Как поощрять инициативу в бухгалтерии?

Монотонная работа. Заработная плата Управляющего делами. Зарплата юристов. Система мотивации административного отдела. Как оценить работу ревизора? Существует ли типовая структура бухгалтерии?

KPI юриста: как оценить эффективность специалиста

Добрый день! Возник вопрос. У нас в компании работает Юрист. Был сделан замер его работы.

Активировать демодоступ. Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте. Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Премирование в отделе продаж – схемы и ловушки

Перейти к содержимому. У вас отключен JavaScript. Некоторые возможности системы не будут работать. Пожалуйста, включите JavaScript для получения доступа ко всем функциям. Отправлено 16 May - А вот как быть если например завтра законодатель введёт новую обязанность для юридического лица работодателя , которая не указана в положении?

Работники, нарушившие условия премирования, в случаях регулярного опоздания на работу, невыполнения плана или нарушения других показателей либо полностью лишаются бонусов, либо получают в уменьшенном размере. Подробнее: Как разработать положение о премировании. Кто решает, кому давать премию.  Говоря о показателях премирования для отдела кадров, выделяют следующие: количественные (прием, увольнение, переводы, поощрения, перемещения и другие операции, которые возможно посчитать); качественные (отсутствие ошибок в заполняемой документации, отсутствие претензий со стороны внутренних аудиторов или контролирующих органов).

Схема премирования не должна быть слишком простой, иначе не будет учитываться реальная эффективность сотрудников. Но в слишком сложной формуле тоже нет ничего хорошего — каждый работник должен легко подсчитывать свою выгоду, не используя логарифмические уравнения и не уходя в дебри высшей математики. Да, схема простая, понятная, ее плюсы и минусы давно известны. Плюс фактически всего один: схема очень простая.

Премирование работников: правила оформления

Активировать демодоступ. Потратьте минуту на регистрацию, чтобы скачать файл и получить полный доступ к любым шаблонам документов для юротдела. Все образцы на нашем сайте составлены инхаусами крупных компаний и сотрудниками топовых юридических фирм.

Мотивация (премия) юридического отдела.

.

.

.

Показатели для премирования юриста

.

Как мотивировать сотрудников юридического отдела

.

Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Георгий

    Тарас, я прошу прощения, может чего то не уловил в вашем видео. Но в самом начале, вы сказали, что водителя остановили и спросили ; почему у Вас такие новые номера? Так? Я, не могу понять, что значит новые номера, не могли бы вы более конкретно сказать?

© 2018-2022 kseniasemenova.ru